Im Allgemeinen stellt jedes Stereotyp allgemeine Informationen dar, die auf langjähriger und systematisierter Erfahrung basieren. Letzteres war besonders nützlich zu einer Zeit, als die Stammesangehörigen, die um ein Lagerfeuer herum saßen und im Dunkeln ein verdächtiges Geräusch hörten, eine sofortige Entscheidung treffen mussten – fliehen oder angreifen. Die Rollenverteilung war sehr klar.

Ein neuer Mythos, aber immer noch ein Mythos

Auch wenn wir im Zeitalter des Internets leben, riecht man immer noch den Rauch des ursprünglichen Lagerfeuers. Erst jetzt wird das alte Stereotyp durch ein anderes ersetzt – das Stereotyp der Ära der Frauen. Der programmierte Verstand findet Argumente, um das Stereotyp zu unterstützen. Man muss nur schnell die Schlagzeilen auf den Portalen überfliegen, um den Eindruck zu bekommen, dass die Entscheidungsgewalt zumindest in der westlichen Welt in Frauenhänden liegt: Die Chefin der Europäischen Zentralbank, Christine Lagarde, die Präsidentin der Europäische Kommission, Ursula von der Leyen, Präsidentin des Europäischen Parlaments, Roberta Metsola, Präsidentin des Internationalen Währungsfonds, Kristalina Georgieva, die neue Premierministerin des Vereinigten Königreichs, Liz Truss, sind nur einige Beispiele für einflussreiche weibliche Führungskräfte. Und um sich an die Zeit zu erinnern, als Männer die Ministerpräsidentenposten in den nordischen oder baltischen Ländern besetzten, wäre es zweifellos notwendig, die Archive zu öffnen.

Würden wir die Welt jedoch nicht nach den Schlagzeilen beurteilen, würden wir feststellen, dass die Situation zumindest in der Unternehmenshierarchie anders ist – das Klischee über die Ära der Frauen hat hier keine solide Grundlage und kommt eher einem Mythos nahe. In Handelsunternehmen in den USA und den skandinavischen Ländern sind 5 % der Stellen mit Frauen besetzt. Führungspositionen. Der Durchschnitt der Länder der Europäischen Union liegt bei 9 %.

Wohin können Geschlechterquoten führen?

Vor zehn Jahren schienen die Geschlechterverhältnisse in Unternehmensvorständen wie eine lebendige Rüge gegen das Ideal von Gleichheit und Vielfalt zu sein, also beschloss die Europäische Kommission, das Spiel zu ändern – sie legte einen Richtlinienvorschlag vor, wie Quoten in Unternehmensvorständen aussehen könnten. Einige Länder haben dies auch nicht genutzt – in Norwegen wurde vor sechzehn Jahren eine Quote eingeführt, nach der mindestens 40 % Frauen im Vorstand öffentlicher Organisationen sitzen.

Dasselbe gilt für börsennotierte Unternehmen in Island und Spanien. In niederländischen Unternehmen mit 250 oder mehr Mitarbeitern müssen mindestens ein Drittel der Vorstandsmitglieder Frauen sein. Und selbst Deutschland hat im vergangenen Jahr angekündigt, dass große börsennotierte Unternehmen mindestens eine Frau im Vorstand haben müssen.

Quoten sind Ausdruck positiver Diskriminierung. Einerseits sind die Absichten der Quotenanbieter wirklich die besten: den über viele Jahre angesammelten Rückstand so schnell wie möglich abzubauen. Andererseits ist die nachhaltigste Entwicklung ein langfristiger Evolutionsprozess. Quoten sind meiner Meinung nach nicht die Lösung. Das blinde Festhalten an Quoten kann die Situation nur verschlimmern, da die Konzentration auf nur eine Richtung, nämlich den Abbau von Diskriminierung, andere wichtige Aspekte wie die Strategie und die Ziele des Unternehmens oder der Organisation übersehen und nicht mehr abdecken kann.

Der Einfluss von Stereotypen ist wie dicker Rauch bei der Suche nach Talenten

Viel wichtiger sind nicht die Quoten, sondern zwei Dinge. Erstens die Wahlfreiheit: Nicht alle Frauen wollen Karriere machen. Zweitens besteht die Aufgabe darin, den am besten geeigneten Kandidaten für die Stelle zu finden, insbesondere wenn es um die Führungsposition geht.

Ich erinnere mich noch, wie der Weltdirigent Leonard Bernstein über seine Schülerin Marina Alsop, die erste weibliche Dirigentin, sagte: „Wenn ich meine Augen schließe, kann ich nicht sagen, dass du eine Frau bist.“ Der Maestro hatte recht, denn Talent hat kein Geschlecht. Geschlecht, Alter, Nationalität, Staatsbürgerschaft, Bildung und viele andere demografische und psychografische Merkmale sind nur unser Gepäck, aber nicht die primären Determinanten von Talent.

Wenn wir also über die Gleichstellung der Geschlechter im Management sprechen, dürfen wir eine andere Achse nicht vergessen: den Wunsch, Talente zu finden und zu entwickeln. Somit führen diese beiden Ziele zu folgender Frage: Wie können die Hindernisse bei der Suche nach Talenten beseitigt und ihnen geholfen werden, sich zu entwickeln?

Auf der Suche nach Antworten lohnt es sich, zu Klischees zurückzukehren, die sich manchmal wie Talente in dichtem Rauch verbergen. Ich möchte diesen Punkt mit einer Studie veranschaulichen, die von meinen Kollegen durchgeführt wurde. 80 % wurden übernommen. Jahresausgaben einer bekannten Zeitschrift in Litauen. Gegenstand der Untersuchung sind Interviews mit Führungskräften. Die Auswertung der Fragen ergab, dass die Frage nach der Vereinbarkeit von Beruf und Familie von Männern halb so häufig gestellt wurde wie von Frauen.

Um aus dem Stereotyp herauszukommen, ändern wir die grundlegende Frage

Bei der Suche nach Talenten im Nebel ist es wichtig, nicht aufzugeben, so wie Marion Sandler nicht aufgab, die 1976 die weltweit erste Leiterin eines Finanzinstituts wurde. Sie verwandelte Golden West Financial von einer Kleinstadtsparkasse in eine Riese. Natürlich half es, dass sie das Geschäft mit ihrem Mann führte. Aber es war Marion, die 2004 zur Managerin des Jahres gewählt wurde. Ich hoffe, der Mann hat ihr nicht gesagt, wie mich ein Kollege aus dem Ausland gefragt hat: „Wollen Sie zwischen zwei Feuern leben? Wie erreichen Sie Ziele, die noch niemand erreicht hat?

Frauen, die die Höhen der Wirtschaft erreicht haben, hören seit einem halben Jahrhundert ähnliche Fragen. Wahrscheinlich seit die erste weibliche CEO, Catherine Graham, 1972 auf der Liste der Fortune-500-Unternehmen erschien. Seitdem ist diese Liste ein gutes Beispiel für die Dynamik weiblicher Führungskräfte. Im vergangenen Jahr gab es 44 weibliche Führungskräfte. Setzt sich die arithmetische Progression fort, wird 2085 die Zahl der Managerinnen die der Männer übersteigen. Wenn die Progression geometrisch wird und die Zahl exponentiell wächst, wird dies 2040 der Fall sein.

Werden männliche Führungskräfte dann zur Seltenheit? Nein. Denn erstens ist es kein Wettkampf zwischen Männern und Frauen. Indem wir also die Frage „Wann und wie werden schlechte Manager zu einer gefährdeten Spezies?“ umschreiben, werden wir unser Denken öffnen und unvergleichlich mehr gewinnen. Dann wird die Relevanz von Managern nicht durch Mode, Quoten oder andere Gründe bestimmt, sondern durch ihre Talente und ihre Fähigkeit zu arbeiten, Werte zu schaffen und für Mitarbeiter, Kunden, Aktionäre und die Gesellschaft zu liefern.